Blog The Great Resignation… geeft aanleiding tot een nieuw tijdperk van werken en rekruteren.
By Insight Editor / 13 Jul 2022 / Topics: Personeel
Een gesprek met Angela Hughes, EMEA HR en People Leadership Director, Insight
In de afgelopen 12 maanden hebben naar verluidt recordaantallen mensen hun baan opgezegd, ook wel 'The Great Resignation' genoemd . In Europa suggereert een onderzoek van SD Worx dat het aantal ontslagaanvragen het hoogst is in Duitsland met zes procent, gevolgd door het VK met bijna vijf procent, en Nederland en Frankrijk met bijna drie procent. Uit een ander onderzoek van Microsoft bleek dat 41 procent van de werknemers wereldwijd overweegt hun baan te verlaten - velen zoeken een werkgever met een model voor werken op afstand. 1
Nu dit wereldwijde fenomeen zich voortzet in 2022, moeten technische organisaties zich aanpassen om ervoor te zorgen dat ze niet alleen hun werknemers behouden, maar ook aantrekkelijk zijn voor nieuwe medewerkers, en actueel blijven in het licht van veranderende verwachtingen van werknemers en de inrichting van de werkomgeving. We spraken met Angela Hughes, EMEA HR en People Leadership Director bij Insight over de huidige trend.
De afgelopen twee jaar is er een trend geweest van massaal ontslag en herschikkingen, aangezien mensen wereldwijd van baan veranderen. Wat zijn volgens jou de oorzaken en katalysatoren voor het fenomeen Great Resignation/Reshuffle?
De recente COVID-19-pandemie, de bijbehorende lockdowns en bewegingsbeperkingen hebben mensen ongetwijfeld de tijd gegeven om na te denken over hun leven, situatie, hoop en ambities. In veel gevallen is er een verschuiving opgetreden in wat mensen belangrijk vinden in het gezinsleven en het werkleven, door hun prioriteiten opnieuw te beoordelen en te begrijpen wat goed werkt voor hun persoonlijke situatie, wat een golf van ontslag en enige verstoring op de werkplek veroorzaakte.
Sommige bewegingen van werkzoekenden en wisselaars die we zien als onderdeel van de Great Resignation, zijn echter ook te wijten aan bewegingen die werden uitgesteld of vertraagd door omstandigheden of keuze. Voor velen was hun baan een constante in een tijd van verandering, dus mensen hielden vast aan hun baan terwijl ze in normale, minder extreme tijden misschien eerder een stap hadden gezet. Nu we uit de zware lockdown-periodes van 2020/2021 komen, ondernemen velen deze stap nu wel, terwijl we terugkeren naar een nieuw normaal.
Hoe denkt u dat de verwachtingen op de werkplek verschuiven, nu we uit een tijd van grote verandering komen? En wie is de drijvende kracht hierachter?
Vanuit het oogpunt van de werknemer is er zeker een toename van de verwachtingen voor hybride werken, evenals de verwachtingen van flexibiliteit binnen de werkdag zelf. Werken op afstand tijdens de pandemie heeft individuen laten zien dat gezinsleven en persoonlijke verplichtingen symbiotisch kunnen werken met je baan, tot het punt dat sommigen zelfs productiever zijn buiten de traditionele "normale werkuren". Als gevolg hiervan vragen en zoeken medewerkers naar een werkplekinrichting die aan hun behoeften voldoet.
Hoewel ze de verwachtingen op de werkplek beïnvloeden, moeten organisaties erkennen dat werken op afstand, hybride werken en flexibele werkuren niet gelijk staan aan minder werk of minder productieve werknemers. In veel gevallen is het tegenovergestelde waar. Hoewel hybride werken een paar jaar geleden voor sommige organisaties ondenkbaar leek, heeft de COVID-19-pandemie hen gedwongen om een flexibeler werkmodel uit te proberen en te implementeren.
Met globalisering en de mogelijkheden voor digitale nomaden2 om in verschillende geografische gebieden en tijdzones te werken, moeten bedrijven nog opener zijn over de werkverwachtingen van werknemers en de nieuwe voorkeursmanieren van werken. We gaan een nieuw werkplektijdperk in - en organisaties en recruiters moeten er klaar voor zijn.
Als het toekomstige werkmodel is veranderd en veel werknemers hun prioriteiten en baan zelf opnieuw evalueren, wat kunnen organisaties dan doen om hun werknemers te behouden in het licht van The Great Resignation?
Ik geloof dat investeren in de ontwikkeling van uw medewerkers essentieel is om ervoor te zorgen dat medewerkers tevreden zijn waar ze zijn. Dit wordt ook ondersteund door statistieken. Een onderzoek door Lorman, een bedrijf in onderwijsdiensten, suggereert dat "70 procent van de werknemers waarschijnlijk hun baan zou verlaten om te werken voor een organisatie die bekend staat om zijn investeringen in de ontwikkeling en opleiding van werknemers".3
Om personeel te behouden, zullen bedrijven dus niet alleen moeten investeren in opleiding en ontwikkeling, maar ook in welzijnsprogramma's voor hen. Bij Insight nemen we de rol van een positieve werkplekcultuur zeer serieus, waardoor onze medewerkers de hoogste prioriteit hebben en altijd op zoek zijn naar manieren om meer ruimte te bieden voor ontwikkeling en welzijnsdiensten. We zijn ervan overtuigd dat we op weg zijn naar een winnende formule, die onlangs werd bevestigd met een Great Places to Work "Best Workplaces in Europe 2021"-award.
Een andere belangrijke factor om werknemers te behouden, is luisteren naar uw personeel en flexibel genoeg zijn om veranderingen op te vangen. Dit wordt veel gemakkelijker gemaakt wanneer u platforms in uw organisatie heeft opgezet om gesprekken aan te moedigen. Een positieve werkcultuur binnen uw bedrijf is ook essentieel voor succes. Bij Insight geloof ik dat dit een van onze winnende formules is, aangezien onze medewerkers een weerspiegeling zijn van de cultuur en onze bedrijfswaarden van Hunger, Heart en Harmony echt naleven. Voor de medewerker betekent dit dat u meer investeert in de organisatie zelf en actief deelneemt aan het succes ervan.
Hoe moeten HR-teams en wervingsprocessen zich aanpassen om nieuw talent te vinden en aan te nemen, vooral binnen de IT waar tekorten aan vaardigheden steeds duidelijker worden?
Vooral in de IT-sector moet er een verschuiving plaatsvinden in recruitment naar meer creatieve en open wervingsprocessen. Terwijl de Great Resignation-trend de werving van nieuw talent competitiever dan ooit heeft gemaakt, suggereert de Tech Skills Gap-trend dat er minder werknemers met de nodige technische vaardigheden beschikbaar zijn om in te huren.
Als bedrijven meer investeren in persoonlijke ontwikkeling, kan dit leiden tot loopbaanontwikkeling van bestaande medewerkers. Werving kan zich daarom meer richten op instapniveau en zich concentreren op het opbouwen van vaardigheden bij toekomstige werknemers. Een breder netwerk uitwerpen helpt hier om ervoor te zorgen dat u een breed zoeknetwerk creëert - werving op basis van houding en potentieel, in plaats van bestaande vaardigheden. Dit, in combinatie met verschillende initiatieven, kan universiteitsverlaters, carrièrewisselaars en mensen die niet bekend zijn met de technische industrie in staat stellen dit veld te betreden en kennis en vaardigheden op te bouwen.
Een voorbeeld van een programma dat bij Insight is gestart, is de Skills Academy. Dit initiatief is bedoeld om mensen zonder eerdere ervaring in de IT-sector de kans te geven om hun carrière in tech een kickstart te geven in het nieuwe werkplektijdperk. De Skills Academy stelt individuen in staat om nieuwe vaardigheden te leren en door te groeien naar een rol in onze organisatie in een programma van 24 maanden. Er zijn commerciële functies in zowel verkoop als technische functies, en het is een fantastische kans voor iedereen die oprecht geïnteresseerd is in een carrière in technologie. Het programma is inclusief en omvat zakelijk en commercieel inzicht, mensen en communicatieve vaardigheden, technische vaardigheden en kennis en functiespecifieke vaardigheden. De teammates van de Academie kunnen hun leerervaringen en vaardigheden in de praktijk brengen gedurende de twee jaar, zodat ze zelfverzekerd en klaar zijn om aan het einde van de duur van het programma naar hun Insight-baan te gaan.
Een ander belangrijk aspect om hier te vermelden is dat door technologie het inhuren van mensen die zich in andere landen bevinden een reële mogelijkheid is geworden. Bekend als "digital nomads", dit zijn werknemers die overal kunnen werken. Met steeds toenemende connectiviteit en virtuele vergaderplatforms die nu de norm zijn, zijn er geen echte geografische beperkingen voor het aannemen of inhuren van nieuw personeel. Dit geldt met name voor technologiebedrijven, waardoor de talentenpool voor HR-teams waaruit ze kunnen rekruteren, wordt vergroot.
Het is zeker een spannende tijd om bij Human Resources te werken. In de afgelopen jaren hebben we organisaties geconfronteerd zien worden met veel uitdagingen aangaande de oude manier van werken. Evenzo zijn medewerkers geconfronteerd met nieuwe werkplekmodellen. Hoewel experts voorspellen dat de Great Resignation-trend zich verder zal voortzetten de komende tijd, zet het ook organisaties onder druk om hun werkomgeving te herzien. Bij Insight zien we dit als een kans om te blijven luisteren naar onze medewerkers, flexibel te blijven in het licht van veranderingen en creatieve wervingsmogelijkheden te ontwikkelen om nieuw talent aan te trekken. Wij zijn klaar voor het nieuwe werkplektijdperk – u ook?
1 https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index
2 “digital nomads” movement - people across the globe looking for remote working opportunities
3 https://www.lorman.com/blog/post/39-statistics-that-prove-the-value-of-employee-training
